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“金九銀十”校招季,HR該如何打贏這場沒有硝煙的人才爭奪戰?
發布時間:2019-09-18 丨 閱讀次數:

  又一年的“金九銀十”校招季到了,最近和幾位HR同行交流,回憶起那些年被校招支配的恐懼感:搶人搶不過隔壁500強競爭對手,留人又留不住90后寶寶們的心,HR發份offer比寫情書都容易被拒絕……


  你說虐心不?


  那么在校招這場搶人大戰中,HR們應該如何使出渾身解數,吸引目標人才的眼球呢?


  一、做好校招的前期規劃


  工欲善其事,必先利其器,HR要想做好校園招聘,首先應該要做好校招前的規劃工作。主要可以分為以下幾個步驟:


  1.組建一支高效的項目團隊


  很多大型的公司,都把校園招聘作為一個項目來進行管理,而校招項目最怕的就是勞而無功,勞而無獲。


  因此在校招實施前,組建一支高效的項目團隊格外重要。項目成員需要擁有嫻熟的溝通技巧、靈活的組織應變能力、專業的選人識人能力,以及適應高強度作戰的抗壓能力。


  團隊中的關鍵角色分別如下:


  1 項目總負責


  主要是對整體校招項目的把控、各階段性任務交付的確認、內外部資源的協調等。


  2 面試官團隊


  在整個項目中,面試官團隊至關重要,包括HR面試官及業務面試官等。為提升團隊的專業勝任能力,可以編制一份《校招面試官指南》或在校招開始前統一培訓,明確選拔人才的各項勝任力標準等。


  3 宣講團隊


  通常大型的校招項目都需要安排校園宣講會,宣講人需要善于演講,并懂得學生在想什么、關心什么話題。團隊成員一般由公司高管、HR及員工代表等組成。


  4 后勤保障團隊


  保障團隊也很重要,例如進校前就需要有人與就業辦或對口學院的老師進校溝通聯系,及時掌握相關信息(場地預定、生源分布等)。


  2.確定招聘需求


  HR在開展校招前,還要調研公司各部門的用人需求,同時進行精準分析,提交公司相關領導審批通過。以下幾條建議,供各位參考:


  1 與用人部門負責人充分溝通,了解該部門的業務與人員狀況(如歷年的人均銷售額、人均利潤率、人員流失率等),盤點關鍵崗位的儲備情況,預測未來崗位的增編情況等等。


  2 明確校招崗位的職責范圍、任職資格,同時編制應屆生需求計劃表,內含招聘人數、薪酬福利水平等。而關于校招需求的最終人數,HR還要結合企業未來銷售增長預測、校招和社招比例、潛在的毀約率等綜合因素來確定。


  3 還要將校招需求與企業整體的人才培養計劃結合起來,例如培養方式是什么樣的、表現優秀的是否應納入干部后備梯隊中等。


  3.設計好校招的流程方案


  一份較為完整的校招流程,除了項目團隊的分工,還需要包括以下重點內容:


  1 目標院校是哪些。確定好學校后,要合理規劃好校招路線;


  2 筆試、面試的安排。比如筆試題采用什么形式、面試分為幾輪、采用什么形式開展面試、offer什么時候發等;


  3 校招宣傳物料的安排。一般線上的宣傳包括公眾號、H5、微視頻、官網主視覺等;線下的宣傳包括PPT、宣傳折頁、海報、展架、橫幅等。


  二、心動,從一場校園宣講會開始


  校園宣講會,可以說是校園招聘中最為關鍵的一環。作為面向應屆生的專場宣傳活動,主要介紹企業的歷史、現狀、戰略規劃、文化、組織架構、業務產品、招聘崗位、用人標準等等。


  然而這些年我自己的親身體會是,HR仍然沿用只走過場卻不走心方式去開宣講會,學生們只會越來越無感。


  那么,究竟該如何舉辦一場令人心動的校園宣講會呢?


  1.你需要有個能引起共鳴的主題


  喜歡什么?適合什么?能做什么?哪個行業?哪家公司?


  這也許是絕大多數應屆生都會面臨的“五大問題”,甚至有不少人在畢業后已耗費了多年的青春,仍舊迷茫地活著。


  因此,“迷茫”幾乎就是最沒有爭議的主題,校招宣講會如果能夠圍繞類似的主題,并結合公司自身的優勢來開展,我相信應屆生們一定很感興趣。


  2.你需要有個能hold住全場的主講人


  在參加校招宣講會時,應屆生們都是帶著疑問而來,期望從企業宣講者那里獲得更多具體的介紹和驗證。


  而宣講會主講人作為公司的形象代表,首要任務就要將企業希望表達的、傳遞的信息精準無誤并且精彩地傳遞給臺下的學生們。


  目前很多公司都會邀請其高管作為主講人,如果這位主講人又是畢業于該校,那就更好了。首先,高管對公司的戰略理解是高于HR的,愿景描述相對更精準更有感染力;其次,每一位高管都是從新人成長起來的,學生看得到未來,這是多么令人振奮的事情;最后,高管本身就代表了一家企業的價值觀,有利于文化傳播。


  3.你需要讓學生聽宣講會變成一種享受


  如何讓一場枯燥乏味的宣講會變得愉快起來?除了依賴宣講人的口才,整個環節的設計十分重要。


  例如有些公司會在宣講會現場提供點心,辦走心活動的同時,也走個胃。


  還有的公司會策劃一些互動小游戲,給參與的學生提供精美的小禮品。


  有人說,招聘就像談戀愛,追求怦然心動。所以,這樣誠意滿滿為學生們精心準備的宣講會,就變成了一種享受。


  總的來說,企業要想舉辦一場高質量的校招宣講會,必須懷揣著一份求賢若渴的心,通過多維度平等交流來吸引優秀人才的加盟。


  三、注重95后的應聘體驗感


  談到95后,你腦中會閃現出哪些詞匯?


  標新立異、崇尚自由、個性叛逆、享樂主義、非主流、自我意識……


  企業招聘方總愛給95后貼標簽,覺得他們“太難伺候”,但仔細想想,我們真的了解95后嗎?


  這兩年參加校招,我觀察大部分招不到畢業生的企業:


  首先,他們招聘廣告的標題通常是:XX企業2019屆校園招聘。講真,非BAT、500強之類的名企,大部分并不被學生所認知和熟悉,因此看到這類“正統”標題完全不會關注及產生興趣感,就更別說投遞簡歷應聘。


  其次,他們還在使用貼海報和發傳單的傳統宣傳方式。顯而易見,這早已不能滿足這代新新人類的口味。


  所以,這屆年輕人在求職時確實非常重視自己的應聘體驗感,他們渴望內心的需求能得到滿足。


  舉個例子,前段時間我曾在網上看到一個帖子,說上海有位HR面試了一位特立獨行的95后大學生。


  這位95后求職態度十分灑脫,他說自己所學的這個專業根本不需要擔心找不到工作的問題,而且市場薪資都差不多,所以他不是特別在乎收入多點或者少點,反而更關心公司的福利如何。他還直截了當地問HR:“請問貴公司有健身房嗎?如果有,允許員工每天鍛煉多久呢?”


  看完這個帖子,我不由感慨時代真的變了,如果HR不調整思路,可能校招真的會招不到人。


  那么該如何增加95后的應聘體驗感呢?


  1.善用社交媒體宣傳


  95后的年輕人更喜歡通過手機APP、BBS甚至抖音等平臺做出求職決定,這就要求HR必須善用這些社交媒體。


  比如,檢查一下自己公司的招聘主頁,是不是帶著一股企業公關味兒,如果是,95后可能不會喜歡這一點。


  2.在招聘時多談成長與學習的機會


  年輕人可能會拒絕“996”,但他們不會拒絕得到成長與學習的機會。


  他們甚至比80、70后前輩的學習欲還要強,原因可能是,作為第一代數字原住民,95后見證了大量快速的技術變革,所以他們很注重保持自己知識技能的新鮮度,如果你在招聘時多談公司能給予的學習機會,則更容易引起他們的興趣。


  3.培育良好的企業文化


  新生代求職者追求“職場體驗感”,說到底是在“體驗企業文化”。如果眼里沒有員工,甚至將員工視為賺錢的工具,這樣的企業即使薪酬再高,員工也不會認同。


  寫在最后


  以上為本人多年來從事校園招聘的一些感受而已,寫出來,希望能與各位同行分享。


  “金九銀十”,想要做好校園招聘真的不容易,但我們若注意了以上幾個環節,無疑對你接下來的工作會有幫助。


  人力資源圈子里有句話,叫做“得校招者得天下”。我們HR想打贏這場沒有硝煙的人才爭奪戰,不僅僅是方法的改變,更需要我們的用心!

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