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華為新員工入職180天培養計劃,我服氣!(收藏版)
發布時間:2018-05-25 丨 閱讀次數:

  新員工的前6個月的培養周期往往體現出企業對于人才培養的重視程度,但許多企業往往只將重點放在前15天,導致力新生代員工的離職率高峰出現在入職第6個月到1年,讓企業損失大量的成本,如何快速提升新員工的能力,取決于前180天管理者做了什么。


  1、新人入職,讓他知道來干什么的(3~7天)


  為了讓員工在7天內快速融入企業,管理者需要做到下面七點:


  1.給新人安排好座位及辦公的桌子,擁有自己的地方,并介紹位置周圍的同事相互認識(每人介紹的時間不少于1分鐘);


  2.開一個歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人,相互認識;


  3.直接上司與其單獨溝通:讓其了解公司文化、發展戰略等,并了解新人專業能力、家庭背景、職業規劃與興趣愛好。


  4.HR主管告訴新員工的工作職責及給自身的發展空間及價值。


  5.直接上司明確安排第一周的工作任務,包括:每天要做什么、怎么做、與任務相關的同事部門負責人是誰。


  2、新人過渡,讓他知道如何能做好(8~30天)


  轉變往往是痛苦的,但又是必須的,管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度,下面提供五個關鍵方法:


  1.帶領新員工熟悉公司環境和各部門人,讓他知道怎么寫規范的公司郵件,怎么發傳真,電腦出現問題找哪個人,如何接內部電話等;


  2.最好將新員工安排在老同事附近,方便觀察和指導。


  3.及時觀察其情緒狀態,做好及時調整,通過詢問發現其是否存在壓力;


  4.適時把自己的經驗及時教給他,讓其在實戰中學習,學中干,干中學是新員工十分看重的;


  5.對其成長和進步及時肯定和贊揚,并提出更高的期望,要點:4C、反饋技巧。


  3、讓新員工接受挑戰性任務(31~60天)


  在適當的時候給予適當的壓力,往往能促進新員工的成長,但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。


  1.知道新員工的長處及掌握的技能,對其講清工作的要求及考核的指標要求;


  2.多開展公司團隊活動,觀察其優點和能力,揚長提短;


  3.犯了錯誤時給其改善的機會,觀察其逆境時的心態,觀察其行為,看其的培養價值;


  4.如果實在無法勝任當前崗位,看看是否適合其它部門,多給其機會,管理者很容易犯的錯誤就是一刀切。


  4、表揚與鼓勵,建立互信關系(61~90天)


  管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言,或者說缺乏表揚的技巧,而表揚一般遵循三個原則:及時性、多樣性和開放性。


  1.當新員工完成挑戰性任務,或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵,表揚鼓勵的及時性;


  2.多種形式的表揚和鼓勵,要多給他驚喜,多創造不同的驚喜感,表揚鼓勵的多樣性;


  3.向公司同事展示下屬的成績,并分享成功的經驗,表揚鼓勵的開放性;


  5、讓新員工融入團隊主動完成工作(91~120天)


  對于新生代員工來說,他們不缺乏創造性,更多的時候管理者需要耐性的指導他們如何進行團隊合作,如何融入團隊。


  1.鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議并在會議中發言,當他們發言之后作出表揚和鼓勵;


  2.對于激勵機制、團隊建設、任務流程、成長、好的經驗要多進行會議商討、分享;


  3.與新員工探討任務處理的方法與建議,當下屬提出好的建議時要去肯定他們;


  6、賦予員工使命,適度授權(121~179天)


  當度過了前3個月,一般新員工會轉正成為正式員工,隨之而來的是新的挑戰,當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子,管理者的任務中心也要隨之轉入以下5點:


  1.幫助下屬重新定位,讓下屬重新認識工作的價值、工作的意義、工作的責任、工作的使命、工作的高度,找到自己的目標和方向;


  2.時刻關注新下屬,當下屬有負面的情緒時,要及時調整,要對下屬的各個方面有敏感性;當下屬問道一下負面的、幼稚的問題時,要轉換方式,從正面積極的一面去解除他的問題,管理者的思維轉換;


  3.讓員工感受到企業的使命,放大公司的愿景和文化價值、放大戰略決策和領導意圖等,聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業素質。


  7、總結,制定發展計劃(180天)


  6個月過去了,是時候幫下屬做一次正式的評估與發展計劃,一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟:


  1.每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談,面談之前做好充分的調查,談話做到有理、有據、有法;


  2.績效面談要做到:明確目的;員工自評(做了哪些事情,有哪些成果,為成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);


  3.領導的評價包括:成果、能力、日常表現,要做到先肯定成果,再說不足,再談不足的時候要有真實的例子做支撐(依然是反饋技巧)。


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